企業の法務部門は、リソースを過剰に投入することなく、変動する需要に対応するという課題に直面しており、柔軟な法務人材に対するニーズはかつてないほど高まっている。法務部門は、人員削減、育児休暇、雇用凍結によって生じるギャップを管理しています。また、重要なプロジェクトのために専門的な知識を提供し、正社員を増やすことなく一時的にチームの能力を高める必要があります。

法務業務の範囲が進化し続ける中、雇用主は柔軟な法務人材の発掘と統合に、人間的なつながりとコラボレーションを優先した、思慮深く戦略的なアプローチを採用しなければならない。

基本的な求人依頼のメールに頼るのではなく、採用プロセスの最初に有意義なコミュニケーションに時間を割くことが重要です。30分程度のインテーク・カンバセーションは、期待に沿い、ニーズを評価し、採用を成功させるための土台を築く上で重要な役割を果たす。

この時間を投資することで、いくつかの重要なメリットが得られます：

• 職務要件を理解する 効果的なインテーク・カンバセーションは、一般的な職務の説明にとどまりません。採用担当者がそのポジションに必要なスキル、経験、個人的な特性を明確にすることができます。多くの場合、インテーク・カンバセーションによって、採用担当者は必要なハードスキルとソフトスキルをさらに磨き上げることができます。

• クライアントサービスの向上： こうした会話を重ねることで、組織とサービスプロバイダーは真のパートナーシップを築くことができる。サービス・プロバイダーは、各クライアントと採用担当者を鋭く理解し、最適な候補者をより的確に見つけることができる。フレキシブルな人材の採用担当者が、一刻を争うビジネスニーズに対応しなければならない場合、自社のビジネスを理解し、企業文化を熟知した信頼できるアドバイザーに電話することで、最良の人材をできるだけ早く見つける可能性が高まります。また、採用担当者のニーズがそれほど明確でない場合、インテークコールを行うことで、ブレインストーミングを行い、市場からのフィードバックを得て、最終的に求める候補者のプロフィールを明確にすることができます。

• 候補者の期待に明確に沿う: 柔軟性のある法務人材は、最小限のオンボーディングで即戦力として活躍することが求められる。サービスプロバイダーが、職務に必要なハードスキルとソフトスキル、そしてクライアントの全体的なカルチャーを正確に説明できればできるほど、候補者がその職務に明確な期待を持ち、成功する可能性が高まります。

このやり取りを省略したり、自動化されたシステムに頼り過ぎたりすると、採用のタイミングを誤る可能性があり、ビジネスの遅延（暫定採用者が期待通りの成果を出せなかった場合）、リソースの浪費（オンボーディングへの投資を考慮した場合）、チームの全体的な混乱など、より大きな影響を及ぼす可能性がある。テクノロジーは、候補者のスクリーニングやロジスティクスの管理を支援することはできますが、人間の相互作用から生まれる微妙な理解に取って代わることはできません。

バーチャル化する世界で成功するエンゲージメント

柔軟な法務人材の必要性は明らかであるが、リモートワークやハイブリッドワーク環境の普及に伴い、こうした専門家の発掘、評価、オンボーディングも進化している。インテーク・プロセスと同様に、人間的なつながりとコラボレーションに時間を投資することが再び重要になっている。サービスプロバイダーや採用担当者は、以下のような現実を認識し、それを補う必要がある：

• バーチャル・ファーストの世界における文化的適合性の評価 :今日、多くのやり取りは電子メールやビデオ通話で行われるため、候補者の無形の資質を評価するには異なるアプローチが必要となる。文化的適合性は、フレキシブルな法務人材の成功において極めて重要な役割を果たすが、完全にバーチャルな環境では評価が難しい場合がある。サービスプロバイダーも採用担当者も、対面での交流の不足を補うために時間を割かなければならない。少なくとも、サービスプロバイダーはカメラを使った面接を2回行うべきであり、採用担当者にも、面接に選んだ候補者に対して同じことを行うよう強く勧めるべきである。

• リモート環境でのオンボーディング： フレキシブルな人材をリモートでオンボーディングする場合、その人材を迅速かつ効果的に統合するのは難しいことです。オンボーディングのプロセス、期待されるトレーニング、スケジュールについて、サービスプロバイダーと採用担当者間の一貫したコミュニケーションが不可欠です。最初に頻繁かつ積極的なコミュニケーションを取ることで、生産性の遅れを防ぎ、雇用を軌道に乗せることができます。

• 地理的に分散したチームとの統合管理： フレキシブルなリーガル人材が選ばれ、オンボーディングされた後、採用マネージャーとサービスプロバイダーは、その人材とお互いに定期的にコミュニケーションを取り続けなければならない重要な4～6週間の期間があります。週1回のチェックインで、仕事の成果物や納期、法務チームや社内のクライアントとの連携などについてフィードバックをもらい、長期的な成功につなげる。サービスプロバイダーは、採用マネージャーとフレキシブルなリーガル人材との間で、以前であればオフィスでの対面でのコミュニケーションが自然であったようなコミュニケーションを促進する努力をしなければならない。採用担当者はこのことに前向きであれば、採用が成功する可能性ははるかに高くなる。

努力の見返りを得る

柔軟な法務人材の確保と統合に成功している組織は、時間と労力を投資することの価値を認識している。これには以下が含まれる： 

• ニーズの把握： 採用担当者は、前もって戦略的な対話を行うことで、ギャップを特定し、優先順位を定め、チーム全体の連携を確保することができる。経験豊富なアドバイザーであるサービス・プロバイダーと協力することで、採用担当者の目標に幅広い視野と洞察力をもたらすことができるため、こうした会話にさらなる価値をもたらすことができる。

• 人間的な交流を重視する： インテークの会話からオンボーディングに至るまで、有意義な人間同士のつながりは、何が求められているかをより深く理解し、より強力な採用、そして長期的な成果の向上につながる。

• テクノロジーを戦略的に活用する： テクノロジーは効率性を高めるが、プロセスの適切な部分に適用し、人間の判断とのバランスを保つことが成功につながる。

技術の進歩、規制の変更、ビジネスの優先順位の継続的な変化など、柔軟なリーガル人材のソリューションは、企業の法務チームがビジネスのニーズに対応するのに役立ちます。しかし、こうした課題に効果的に対処するには、思慮深く戦略的に取り組む必要があります。進化する法務人材獲得の世界では、テクノロジーと人間の専門知識を組み合わせることの価値に代わるものはありません。

 
Rebekah Stafford は Epiq Counsel サービスラインを統括しています。Axiom のシカゴオフィスの共同設立、Axiom のヒューストンオフィスの立ち上げ、Axiom のボストンオフィスの管理など、15 年以上の業界経験を持ちます。また、いくつかのオフィスの立ち上げ、テクノロジーベースのリクルーティング・プラットフォームの戦略担当副社長、AmLaw100法律事務所での訴訟アソシエイトなどの経験もある。ジョージタウン大学ロースクール卒業。