Hätte man vor fünf Jahren einem Raum voller Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei gesagt, dass im Jahr 2024 ein Großteil der Belegschaft remote arbeiten würde, hätte man wahrscheinlich Zweifel gehabt. Das Konzept war nicht fremd, da einige Kanzleien bereits vor der Pandemie ein gewisses Maß an Fernarbeit zuließen. Allerdings war das Ausmaß der Einführung in einer so kurzen Zeitspanne unvorhersehbar und beispiellos in einem Umfeld, das sehr an die Büroumgebung gewöhnt ist.

Wie sieht es nun in der Welt nach der Pandemie aus? Es überrascht nicht, dass der allgemeine Konsens ist, dass die Menschen gerne von zu Hause aus arbeiten. Laut einer Studie von Law.com und Epiq aus dem Jahr 2023 kehren nur 22 % der Führungskräfte von Anwaltskanzleien und 7 % der Associates und Support-Mitarbeiter in Vollzeit ins Büro zurück. Dies ist ein enormer Wandel, denn vor der Pandemie erlaubte nur eine von vier Kanzleien den Anwälten - 24 % der Führungskräfte und 25 % der Mitarbeiter -, aus der Ferne zu arbeiten. Bei den Hilfskräften lag die Zahl mit 14 % sogar noch niedriger.

Es wurde schnell klar, dass Anwälte und ihre Mitarbeiter außerhalb des Büros arbeiten können und die überwältigende Mehrheit nicht zurückkehren will. Dies hat die Rechtsbranche dazu gezwungen, innovative Ansätze für die Arbeit und die Erfüllung der Kundenbedürfnisse zu entwickeln. Viele Kanzleien haben die betrieblichen Herausforderungen in den Bereichen technische Funktionen, Rechnungsstellung, Dokumentenmanagement und mehr in Angriff genommen. Eine große Hürde bleibt jedoch bestehen - die zwischenmenschliche Komponente.

Beobachtungen

Laut der oben erwähnten Studie gaben 71 % der befragten Führungskräfte an, dass die Anwerbung und Bindung von Talenten im Jahr 2024 oberste Priorität hat. Mitarbeiterengagement und -kultur wurden von der gleichen Gruppe mit 59 % angegeben. Auf die Frage nach den größten Herausforderungen bei Remote- und hybriden Arbeitsmodellen kamen die befragten Führungskräfte, Mitarbeiter und Hilfskräfte jedoch zu denselben Ergebnissen. Als größte Herausforderungen wurden die Pflege der Kultur, die Betreuung durch Mentoren und die interne Kommunikation genannt. Anhand dieser Daten wird deutlich, dass es eine Lücke gibt, die Kanzleileiter daran hindern kann, ihre gewünschten Ziele zu erreichen.

Daher ist es wichtig, bei der Entwicklung von Strategien und Zielen die Hindernisse in den Beziehungen zu berücksichtigen. Hybride Mitarbeiter sind nicht jeden Tag im Büro. Einige sind überhaupt nicht physisch anwesend, weil sie völlig ferngesteuert sind. Bei der Ausübung des Rechtsanwaltsberufs ist es von entscheidender Bedeutung, dass sich die Teams untereinander kennen und dass die Mitarbeiter einen Mentor haben. Verbindung und Zusammenarbeit dienen einer Reihe von Zwecken, wie z. B. der Verbesserung des Fallmanagements, der persönlichen Entwicklung, der Steigerung der Ergebnisse und der Verringerung von Burnout. Die Suche nach Möglichkeiten, diese Herausforderungen zu beseitigen oder zu erleichtern, wird die Bemühungen um Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Engagement und Kultur direkt verbessern.

Möglichkeiten

Führungskräfte von Anwaltskanzleien fragen sich wahrscheinlich, wo sie anfangen sollen, wenn sie darüber nachdenken, wie sie Beziehungslücken schließen können. Wie können Arbeitgeber eine sinnvolle Verbindung innerhalb ihrer Organisation fördern, wenn Fernarbeit weit verbreitet ist? Wie lassen sich Zusammenarbeit und Mentorenschaft in einem Beruf, in dem diese Komponenten für den Erfolg entscheidend sind, am besten fördern?

Sie können sich auf diese drei Bereiche konzentrieren, um diese Fragen zu beantworten und eine stärker vernetzte Kultur des hybriden Arbeitens zu schaffen:

• Zweck: Wenn Sie Richtlinien für hybride Arbeitsformen erstellen, sollten Sie nicht nur festlegen, wer im Büro anwesend sein sollte und eine wöchentliche Quote festlegen. Eine Struktur ist zwar wichtig und notwendig für das Gedeihen solcher Arbeitsvereinbarungen, aber ebenso wichtig ist es, den Zweck der Anwesenheit im Büro zu ermitteln. Fragen Sie die Teams, was für sie am vorteilhaftesten wäre und wie sie am besten unterstützt werden könnten. Bedenken Sie, dass dies je nach Rolle des Mitarbeiters, der aktuellen Arbeitsbelastung und anderen Faktoren unterschiedlich sein kann. Zuhörsitzungen und Umfragen sind zwei Möglichkeiten, um diese Informationen zu erhalten und sicherzustellen, dass die Arbeit im Büro mit den Zielen des Teams übereinstimmt. Dies kann auch die Arbeitsmoral steigern, da die Mitarbeiter ein Mitspracherecht bei der Ausarbeitung interner Richtlinien haben und ein Gleichgewicht finden, das für sie funktioniert.
• Mentoring-Programme: Vor der Pandemie haben jüngere Anwälte wahrscheinlich mehr durch Osmose gelernt, während sie in der Kanzlei waren. In den heutigen Kanzleien ist es wichtig, kreative Ansätze für das Mentoring zu entwickeln. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist die Zusammenarbeit mit einem Dienstleistungsanbieter, um neue Mitarbeiterprogramme einzuführen. Ziehen Sie in Erwägung, juristische Concierges einzusetzen, die als Mentoren, Ausbilder und erste Anlaufstelle für neue Anwälte dienen, um sich in der Kanzleikultur, den Richtlinien und Verfahren zurechtzufinden. Ziehen Sie auch in Erwägung, Partnern einige Mitarbeiter zuzuweisen, die sie über kleine Gruppentreffen, regelmäßige Überprüfungen, Teambuilding-Übungen und Hospitationen langfristig betreuen können. Achten Sie darauf, dass es sowohl Möglichkeiten zum Fernstudium als auch zum persönlichen Kontakt gibt.
• Betrieb: Anwaltskanzleien sind mit operativen Aufgaben belastet, die oft so viel Zeit in Anspruch nehmen, dass es schwierig ist, sich auf gewünschte Initiativen wie Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur zu konzentrieren. Kanzleiführer sollten prüfen, ob sie einen Outsourcing-Partner beauftragen können, der sie von administrativen Aufgaben wie der Verwaltung von Einrichtungen, der Gestaltung eines erstklassigen Empfangs und der Verwaltung des Backoffice entlastet. Dies schafft Freiräume, um sich gezielter auf den Aufbau einer Unternehmenskultur und die Förderung eines Umfelds der Zugehörigkeit zu konzentrieren - und gleichzeitig mehr Zeit für die Ausübung der Anwaltstätigkeit zu haben.

Durch Investitionen in die oben genannten Bereiche können Anwaltskanzleien, die nach einem hybriden oder vollständig dezentralen Modell arbeiten, damit beginnen, ihre Beziehungsblockaden zu überwinden. Der Schwerpunkt sollte auf der Integration der Belegschaft liegen, um eine Kultur der Verbindung, des Mentorings und der Zusammenarbeit aufrechtzuerhalten. Die Hinzuziehung externer Experten, die bei der zwischenmenschlichen Komponente beratend zur Seite stehen und gleichzeitig über umfassende globale Ressourcen und Kenntnisse im Bereich der digitalen Transformation verfügen, kann Kanzleien dabei helfen, in der heutigen hybriden Umgebung erfolgreich zu sein.

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