Da die Rechtsabteilungen von Unternehmen vor der Herausforderung stehen, schwankende Anforderungen zu erfüllen, ohne die Ressourcen zu überlasten, war der Bedarf an flexiblen juristischen Fachkräften noch nie so groß wie heute. Rechtsabteilungen bewältigen Lücken, die durch Fluktuation, Elternzeit oder Einstellungsstopps entstehen. Sie müssen spezialisiertes Fachwissen für kritische Projekte bereitstellen und in der Lage sein, die Teamkapazitäten vorübergehend zu erhöhen, ohne die Zahl der Mitarbeiter dauerhaft zu erhöhen. 

Da sich der Umfang der juristischen Arbeit ständig weiterentwickelt, müssen Arbeitgeber einen durchdachten, strategischen Ansatz für die Suche und Integration flexibler juristischer Fachkräfte verfolgen - einen Ansatz, bei dem die menschliche Verbindung und Zusammenarbeit im Vordergrund stehen.

Anstatt sich auf eine E-Mail mit einer einfachen Stellenausschreibung zu verlassen, sollte man sich zu Beginn des Einstellungsprozesses unbedingt Zeit für eine sinnvolle Kommunikation nehmen. Ein 30-minütiges Vorstellungsgespräch ist wichtig, um die Erwartungen abzustimmen, den Bedarf zu ermitteln und den Grundstein für eine erfolgreiche Einstellung zu legen.

Diese Zeitinvestition bringt mehrere wichtige Vorteile mit sich:

• Ein maßgeschneidertes Verständnis der Rollenanforderungen: Effektive Aufnahmegespräche gehen über allgemeine Rollenbeschreibungen hinaus. Sie helfen den Personalverantwortlichen, die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und persönlichen Eigenschaften zu formulieren. In den meisten Fällen hilft das Aufnahmegespräch dem Personalverantwortlichen, die erforderlichen Hard- und Soft Skills zu präzisieren, und diese zusätzliche Klarheit stellt sicher, dass die Kandidaten besser auf die Stelle zugeschnitten sind.

• Verbesserte Kundenbetreuung: Durch diese Gespräche entwickeln sich zwischen Unternehmen und Dienstleistern echte Partnerschaften. Die Dienstleister entwickeln ein tiefes Verständnis für jeden Kunden und Personalverantwortlichen und können so besser die besten Kandidaten für sie finden. In Fällen, in denen ein Personalverantwortlicher für flexible Talente auf einen zeitkritischen Geschäftsbedarf reagieren muss, erhöht die Möglichkeit, einen vertrauenswürdigen Berater anzurufen, der das Unternehmen und seine Kultur kennt, die Wahrscheinlichkeit, die besten Talente so schnell wie möglich zu finden. In anderen Fällen, in denen der Bedarf des Personalleiters nicht so klar ist, können die Vorstellungsgespräche als Gelegenheit zum Brainstorming dienen, um Marktfeedback zu erhalten und schließlich Klarheit über das gesuchte Kandidatenprofil zu schaffen.

• Klar abgestimmte Erwartungen an die Bewerber: Flexible juristische Fachkräfte müssen sofort einsatzbereit sein und mit einem Minimum an Einarbeitungszeit eine Wirkung erzielen. Je genauer Dienstleister die für eine Stelle erforderlichen Hard- und Soft Skills und die allgemeine Kundenkultur beschreiben können, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Bewerber klare Erwartungen an die Stelle hat und sie erfolgreich ausfüllen kann.

Wird diese Interaktion vernachlässigt - oder verlässt man sich zu sehr auf automatisierte Systeme -, kann dies zu Fehlbesetzungen führen, die größere Auswirkungen haben können, z. B. Verzögerungen im Geschäftsablauf (wenn Interimskräfte nicht die erwarteten Leistungen erbringen), verschwendete Ressourcen (wenn man an die Investitionen in die Einarbeitung denkt) und allgemeine Störungen im Team. Technologie kann zwar beim Screening von Bewerbern und bei der Verwaltung der Logistik helfen, sie kann jedoch nicht das differenzierte Verständnis ersetzen, das durch menschliche Interaktion entsteht.

Erfolgreiches Engagement in einer zunehmend virtuellen Welt

Der Bedarf an flexiblen juristischen Fachkräften ist unbestritten, aber die Identifizierung, Bewertung und Einarbeitung dieser Fachkräfte hat sich mit der weit verbreiteten Einführung von Remote- und Hybrid-Arbeitsumgebungen weiterentwickelt. Wie beim Aufnahmeprozess ist es auch hier entscheidend, Zeit in menschliche Beziehungen und Zusammenarbeit zu investieren. Dienstleistungsanbieter und Personalverantwortliche müssen sich der folgenden Tatsachen bewusst sein und diese kompensieren:

• Bewertung der kulturellen Eignung in einer virtuellen Welt: Viele Interaktionen finden heute per E-Mail oder Videoanrufe statt, was einen anderen Ansatz zur Bewertung der immateriellen Qualitäten eines Bewerbers erfordert. Die kulturelle Eignung spielt eine zentrale Rolle für den Erfolg flexibler juristischer Talente und kann in einer rein virtuellen Umgebung schwer zu beurteilen sein. Sowohl Dienstleister als auch Personalverantwortliche müssen sich die Zeit nehmen, den Mangel an persönlichen Gesprächen auszugleichen. Dienstleister sollten mindestens zwei Gesprächsrunden mit Kameras durchführen und Personalverantwortlichen dringend empfehlen, dasselbe mit jedem Bewerber zu tun, den sie für ein Gespräch auswählen. 

• Onboarding in entfernten Umgebungen: Beim Onboarding flexibler Talente aus der Ferne kann es eine Herausforderung sein, diese Personen schnell und effektiv zu integrieren. Eine konsistente Kommunikation zwischen Dienstleistern und Personalverantwortlichen über Onboarding-Prozesse, Schulungserwartungen und Zeitpläne ist unerlässlich. Eine häufige und proaktive Kommunikation zu Beginn hilft, Produktivitätsverzögerungen zu vermeiden und das Engagement auf Kurs zu halten.

• Management der Integration eines geografisch verteilten Teams: Nach der Auswahl und Einstellung flexibler juristischer Fachkräfte gibt es ein kritisches Zeitfenster von vier bis sechs Wochen, in dem der Personalverantwortliche und der Dienstleister weiterhin regelmäßig mit diesen Fachkräften und untereinander kommunizieren müssen. Wöchentliche Besprechungen dienen dazu, Feedback zu den Arbeitsergebnissen, der Bearbeitungszeit und der Integration in das juristische Team und alle internen Kunden zu erhalten, um den langfristigen Erfolg des Projekts zu sichern. Die Dienstleister müssen sich bemühen, die Kommunikation zwischen den Personalverantwortlichen und den flexiblen juristischen Mitarbeitern zu erleichtern, die früher nur in einem persönlichen Gespräch im Büro möglich gewesen wäre. Einstellungsleiter, die dafür offen sind, haben weitaus größere Chancen auf eine erfolgreiche Einstellung.

Die Rendite des Aufwands erhalten

Unternehmen, die erfolgreich flexible juristische Fachkräfte gewinnen und integrieren, erkennen den Wert der investierten Zeit und Mühe. Dies beinhaltet: 

• Eine Bestandsaufnahme der Bedürfnisse: Durch strategische Gespräche im Vorfeld können Personalverantwortliche Lücken erkennen, Prioritäten festlegen und die Abstimmung im Team sicherstellen. Die Zusammenarbeit mit Dienstleistern, die erfahrene Berater sind, kann diesen Gesprächen zusätzlichen Wert verleihen, da sie eine breitere Perspektive und Einblicke in die Ziele des Personalchefs bieten können. 

• Konzentration auf die menschliche Interaktion: Von den ersten Gesprächen bis zum Onboarding führen sinnvolle menschliche Beziehungen zu einem besseren Verständnis der Anforderungen, zu besseren Einstellungen und zu besseren langfristigen Ergebnissen. 

• Strategischer Einsatz von Technologie: Technologie kann die Effizienz steigern, muss aber an den richtigen Stellen des Prozesses eingesetzt und mit menschlichem Urteilsvermögen ausgeglichen werden, um den Erfolg zu fördern.

Egal, ob es sich um technologische Fortschritte, regulatorische Änderungen oder den ständigen Wandel der geschäftlichen Prioritäten handelt, flexible Lösungen für juristische Talente können den juristischen Teams in Unternehmen helfen, mit den Anforderungen des Unternehmens Schritt zu halten. Sie können diese Herausforderungen jedoch nur dann effektiv bewältigen, wenn sie durchdacht und strategisch angegangen werden. In der sich ständig weiterentwickelnden Welt der Akquise von juristischen Fachkräften gibt es keinen Ersatz für den Wert der Kombination von Technologie und menschlichem Fachwissen.


 
Rebekah Stafford leitet den Dienstleistungsbereich Epiq Counsel. Sie bringt mehr als 15 Jahre Branchenerfahrung mit, darunter die Mitbegründung der Axiom-Niederlassung in Chicago, die Eröffnung der Axiom-Niederlassung in Houston und die Leitung der Axiom-Niederlassung in Boston. Zu Rebekahs Erfahrungen gehören auch die Gründung mehrerer Niederlassungen und die Tätigkeit als VP of Strategy für eine technologiebasierte Rekrutierungsplattform sowie die Tätigkeit als Litigation Associate in einer AmLaw 100-Kanzlei. Rebekah ist Absolventin des Georgetown University Law Center.